2．建立安全文化的基础培养机制

文化来自于习惯。而具有成功核心习惯的企业证明，成功并不需要做对每件事情，而是要辨别出一些重要的优先因素，并将其变成有力的杠杆。例如,航空公司内优秀的飞行员都具有强烈的职业自豪感，他们热爱飞行职业，能以极大的热情投入到飞行工作中。不论正常飞行还是危险飞行情境下，优秀的飞行员都能做出正确的决策，那是因为职业文化中的积极因素影响着飞行员，使他们形成了良好的意识和习惯。反之，鲁莽和过分自豪等消极因素将容易引起反抗权威和在飞行中不服管理的冲动，进而导致对于安全措施、操作程序以及团队工作的漠视。所以，航空公司首先应当建立正确的对于职业认识和判别的安全文化培养机制。机制所采用的方法可以灵活多样，包括树立标准的SOP典型、正向宣传、合理的奖惩措施以及各类争创活动等等。第二，航空公司应该建立从新员工入职并一直持续到退休的长效培养机制，建立针对不同阶段、不同群体的培养计划，以使安全文化的“线”有序且始终紧绷。第三，航空公司还应建立规章制度的解读培训，因为再详细的规章制度也不可能涵盖所有的风险，而对于超出规章范围事件的处理结果将最大程度上取决于员工对于现有规章的理解程度。

3.建立畅通的信息反馈和意见、建议处理闭环机制

具有良好的安全文化的航空公司，其每一位员工都会自觉地将自己发现的风险进行反馈，并引以为荣。我国航空公司目前基本都建立了SMS体系，安全信息是SMS的血液，是安全工作的驱动源，但是目前存在的普遍问题一是员工自愿报告还没有形成习惯，二是意见、建议以及风险的管控措施还没有完全达到闭环。航空公司应当建立各种信息反馈和意见建议便捷的、多形式的收集反馈渠道，成立专家组实时进行甄别、反馈，并根据问题的性质和紧急、严重程度制定防范措施，从而形成安全风险防控的闭环。对于有效的信息，航空公司应该通过表彰、奖励等机制引导员工养成随时反馈信息的习惯。久而久之从点到面形成人人为安全的文化。

4.最大限度地减少模糊性管理

个人的判别力具有很大的变动性，不但受设备、天气、制度等外在因素的影响，而且在利益、虚荣心等的驱动下，这种能力会产生很大的扭曲，给安全带来威胁。管理的模糊性越大，人要掌握的方面就越多，能力不足和心理扭曲交织在一起，危险性就越大。航空公司应尽量使用具体准则，减少模糊性。在制定政策制度和文件时，一定要附上具体操作细则，避免只是发布风险，实际由个人自行发挥的模糊性管理。

5.建立科学合理的人文管理制度

理想的企业人文管理制度应该是人人有其权、享其利、担其责。航空公司的安全文化建设应着眼于基层，配套的管理体制不应该让员工担心努力工作却无晋升机会。员工愿意主动去发现问题，研究问题，并能根据问题列出改善建议清单，最终，所提的建议能打破僵硬的部门壁垒而得到实施。最终人人都能在完成本职工作的同时热衷创新工作方式，降低错误率，达到整体安全的目的。  

成功地使镁铝走出低谷的著名企业家保罗·奥尼尔曾就安全管理说过：我们不应该为遵守制度或减少了工伤数字而庆祝，我们应该庆祝我们正在拯救生命。在崇尚以人为本、生命至上的今天，航空公司通过对安全事故的先行变量进行有效评估，可以为人为失误和事故预防提供一个有效的预测性管理工具，从而对组织安全的维护和提高起到重要的推动作用。并且，航空公司的优秀安全文化作为一种精神力量，能够使员工在认识工作、改造环境的过程中将这种精神力量不断转化为物质力量，从而对企业的安全发展和效益目标产生深刻的影响，最终达到安全和效益的双赢。